Zo geef je feedback die blijft hangen met concrete voorbeelden uit de praktijk

Wil je feedback geven die echt landt en samenwerkingen versterkt? Je krijgt korte, concrete zinnen en SBI-voorbeelden voor collega’s, samenwerking en je manager, inclusief feedforward, slimme vragen en een helder stappenplan voor voorbereiding, gesprek en follow-up. Zo vermijd je vaagheid en labels, maak je duidelijke afspraken en groeit feedback uit tot een veilige, praktische gewoonte op de werkvloer.

Wat is goede feedback geven (en waarom voorbeelden werken)

Goede feedback draait om helderheid, respect en actie. Je benoemt concreet gedrag dat je hebt gezien, beschrijft het effect ervan en geeft aan wat je graag anders of juist vaker wilt. Daarmee houd je het feitelijk en vermijd je vage labels of oordelen. Tijdigheid is net zo belangrijk: hoe dichter op het moment, hoe beter je samen kunt leren. Goede feedback is tweerichtingsverkeer, dus je checkt of je boodschap landt en je nodigt de ander uit om context te delen. Een simpele structuur zoals situatie, gedrag, impact helpt je om scherp en kort te blijven. Voorbeelden maken dit alles veel makkelijker. Als je een voorbeeld geeft, ziet de ander precies wat je bedoelt en ontstaat er minder discussie over interpretaties.

Voorbeelden werken ook omdat ze veiligheid bieden: je praat over observeerbare momenten in plaats van over iemands karakter. Dat maakt het gesprek lichter en doelgerichter, zeker in situaties zoals een feedback geven collega voorbeeld, een feedback samenwerking voorbeeld of een voorbeeld feedback geven aan je manager. Met concrete voorbeelden kun je ook gericht feedforward toevoegen: wat is het eerstvolgende kleine stapje dat je samen kunt testen. Zo verandert feedback van spannend moment in een gewoon onderdeel van werken, waarin je elkaar helpt groeien en resultaten verbetert.

Kernprincipes: concreet, respectvol en helpend

Goede feedback begint met concreet zijn: je beschrijft observeerbaar gedrag, het moment en het effect, zonder invulling of aannames. In plaats van “je bent ongeorganiseerd” zeg je bijvoorbeeld “in de meeting van vanochtend kwam je vijf minuten te laat, waardoor we de planning moesten inkorten”. Respectvol betekent dat je intentie is om samen beter te worden; je spreekt vanuit jezelf, gebruikt een rustige toon en laat ruimte voor de reactie van de ander.

Helpend maakt het compleet: je koppelt feedback aan een volgend stapje dat haalbaar is, zoals “kun je de volgende keer een korte update sturen als je later bent?”. Zo houd je het gesprek veilig, praktisch en gericht op verbetering in plaats van op gelijk krijgen.

De SBI-methode in het kort

De SBI-methode helpt je feedback kort, helder en zonder oordeel te geven. SBI staat voor Situatie, Gedrag, Impact. Je start met de situatie: wanneer en waar gebeurde het, zodat jullie over hetzelfde moment praten. Daarna benoem je het observeerbare gedrag dat je zag of hoorde, zonder labels of interpretaties. Tot slot leg je de impact uit: wat was het effect op het werk, het team of jou.

Voorbeeld: in de stand-up van maandag (situatie) onderbrak je twee collega’s terwijl ze hun update gaven (gedrag), waardoor we belangrijke risico’s misten en de sfeer gespannen werd (impact). Je kunt SBI positief of corrigerend gebruiken en afronden met een vraag of suggestie, zoals wat je nodig hebt of welke stap je de volgende keer samen test.

[TIP] Tip: Beschrijf situatie, gedrag, effect; voeg één concreet voorbeeld toe.

Feedback geven voorbeelden in veelvoorkomende situaties

Voorbeelden maken feedback concreet en veilig, zeker in situaties die je vaak tegenkomt. Denk aan een feedback geven collega voorbeeld: in de stand-up van maandag onderbrak je twee collega’s tijdens hun update, waardoor we risico’s misten; kun je de volgende keer je vraag parkeren tot na de update? Een feedback samenwerking voorbeeld kan gaan over overdrachten: bij het overzetten van de campagnebriefing ontbrak de doelgroepdefinitie, waardoor het ontwerp twee dagen stil lag; laten we een checklist gebruiken zodat dit niet nog eens gebeurt.

Ook een voorbeeld feedback geven aan je manager kan respectvol en helder: tijdens de sprintplanning schoof de deadline zonder overleg, wat druk gaf op het team; kun je wijzigingen eerst kort met ons afstemmen zodat we realistisch kunnen plannen? Vergeet positieve voorbeelden niet: je samenvatting aan het einde van de meeting zorgde voor duidelijkheid, graag zo blijven doen. Met zulke voorbeelden laat je precies zien wat er gebeurde, wat het effect was en welke stap je samen afspreekt.

Feedback geven collega voorbeeld (goed en minder goed)

Minder goed: je zegt in de koffieruimte “je bent altijd te laat en onprofessioneel”, zonder concreet moment of effect, en ook nog eens waar anderen bij staan. Dat voelt als een aanval en levert vooral discussie op. Goed: je gebruikt SBI en kiest een rustig moment. “In de stand-up van vanochtend om negen uur (situatie) kwam je vijf minuten later binnen en startte je direct met je update (gedrag), waardoor we de risicoronde oversloegen en twee acties pas vanmiddag oppakten (impact).

Kun je voortaan een korte chat sturen als je later bent, en wachten tot de ronde klaar is?” Voeg waar kan iets positiefs toe: “Je heldere samenvatting aan het eind hielp wel iedereen, graag zo blijven doen.” Zo houd je het eerlijk, veilig en praktisch.

Feedback samenwerking voorbeeld

Samenwerking stokt vaak door onduidelijke afspraken of gebrekkige overdracht. Een concreet feedback voorbeeld: in de overdracht van de campagne van dinsdag (situatie) ontbrak de definitieve doelgroep en budget (gedrag), waardoor het designteam een dag stilviel en de go-live schoof (impact). Zullen we een gedeelde checklist en eigenaar per taak afspreken, zodat alles compleet is voor hand-off? Positieve variant: tijdens de retro bundelde je alle feedback in één samenvatting en maakte je direct een actieoverzicht, wat tempo gaf en misverstanden voorkwam; graag zo blijven doen.

Stel ook een vraag om samen te verbeteren: wat heb je van mij nodig om tijdige updates te kunnen geven? Zo maak je samenwerking tastbaar en bouw je vertrouwen met duidelijke voorbeelden.

Voorbeeld feedback geven aan je manager

Feedback omhoog geven vraagt om helderheid en respect voor de context. Begin met je intentie en kies een rustig moment. Bijvoorbeeld: in de sprintplanning van woensdag (situatie) verschoof je de deadline naar maandag zonder overleg (gedrag), waardoor het team werk moest schrappen en de druk opliep (impact). Kunnen we voortaan eerst vijf minuten afstemmen voordat we de planning aanpassen, zodat we samen opties kunnen wegen? Benoem ook wat helpt: vorige week stuurde je om 9.

00 uur een duidelijke prioriteitenmail, waardoor iedereen focus had; graag zo blijven doen. Sluit af met een vraag: wat kan ik aanleveren zodat jij sneller kunt besluiten? Zo houd je het veilig, concreet en constructief.

[TIP] Tip: Start met waarneming, benoem impact, eindig met concreet gewenst gedrag.

Stappenplan om feedback te geven met impact

Wil je dat feedback blijft hangen en tot actie leidt? Volg dit beknopte stappenplan: voorbereiding, gespreksvoering en opvolging.

• Voorbereiden: bepaal je doel (wat wil je dat verandert of behouden blijft), verzamel 1-2 concrete observaties (situatie, wat je zag/hoorde, effect), kies een rustig moment en passend kanaal, en bedenk een neutrale openingszin.
• Tijdens het gesprek: start met je intentie en vraag of het uitkomt; breng de kern via SBI (Situatie-Gedrag-Impact) in één à twee zinnen, bijvoorbeeld: tijdens de testreview van dinsdag bleven twee acties open staan, waardoor de release een dag verschoof; vraag daarna naar het perspectief van de ander en check je aannames; spreek in ik-taal, benoem gedrag in plaats van labels, en houd je toon nieuwsgierig en respectvol.
• Follow-up: formuleer samen één haalbare volgende stap (wie doet wat, tegen wanneer) en welke ondersteuning nodig is; vat de afspraken kort samen en leg ze vast (bijv. in een bericht of ticket); plan een checkmoment om te evalueren of de aanpak werkt en stuur zo nodig bij.

Kort, concreet en samenbindend: zo krijgt feedback impact. Door dit consequent te doen, wordt het een vanzelfsprekend onderdeel van jullie samenwerking.

Voorbereiden: doel, timing en bewijs

Goede voorbereiding bepaalt of je feedback landt. Bepaal eerst je doel: wil je gedrag versterken of bijsturen, en welk resultaat hoop je dat jullie over twee weken zien. Daarna kies je het juiste moment en de juiste setting: zo dicht mogelijk op de situatie, maar wel wanneer jullie aandacht hebben en emoties niet te hoog zitten; vraag kort of het uitkomt, en kies bij voorkeur een rustige, privé plek. Verzamel bewijs in de vorm van concrete feedback geven voorbeelden: noteer datum, context en observeerbaar gedrag, liefst met tastbare data of quotes.

Check je aannames en laat roddel of hearsay buiten de deur. Selecteer één of twee heldere voorbeelden die het patroon laten zien en koppel die aan impact op werk of samenwerking. Zo kun je straks met de SBI-structuur kort, eerlijk en effectief het gesprek starten.

Tijdens het gesprek: structuur en toon

Zorg voor een heldere start: noem je intentie en check of het uitkomt om dit nu te bespreken. Breng je punt kort met de SBI-structuur en gebruik ik-boodschappen, zodat je gedrag beschrijft in plaats van iemand te labelen. Houd je toon rustig en nieuwsgierig; verlaag je tempo, laat stiltes vallen en stel open vragen als “wat maakte dat je hiervoor koos?” of “hoe zie jij het effect?”.

Check tussendoor of je boodschap landt: “hoe komt dit bij je over?”. Vat samen wat je hoort en koppel het aan jullie gezamenlijke doel, bijvoorbeeld betere samenwerking of strakkere planning. Blijf bij één thema en voorkom stapeling. Wordt het emotioneel, pauzeer en spreek af om later door te gaan. Sluit af met een concrete vervolgstap en bedank voor de openheid.

Follow-up: afspraken en evaluatie

Na je feedbackgesprek maak je het verschil met duidelijke afspraken en een korte evaluatiecyclus. Leg meteen vast wie wat doet, tegen wanneer en hoe je merkt dat het werkt, bij voorkeur gekoppeld aan een concreet feedback geven voorbeeld. Kies een kanaal voor updates (chat, board, agenda) en plan een korte check-in, bijvoorbeeld over een week. Noteer in één alinea wat jullie hebben besloten, zodat je later niet discussieert over herinneringen.

Spreek ook succescriteria af, zoals “geen onderbrekingen in de stand-up” of “completere overdrachten”. Vraag actief om obstakels en bied support. Evalueer kort: wat ging beter, wat blijft lastig, welke kleine aanpassing testen jullie nu. Vier zichtbaar wat wél lukt. Door terug te komen op afspraken bouw je vertrouwen en maak je van feedback een werkbare gewoonte.

[TIP] Tip: Noem observeerbaar gedrag met één concreet voorbeeld en het effect.

Veelgemaakte fouten en sterke alternatieven (met korte voorbeelden)

Onderstaande tabel zet veelgemaakte feedbackfouten naast sterke alternatieven, met korte voorbeeldzinnen die je direct kunt gebruiken.

Kern: maak feedback concreet en observeerbaar, benoem de impact en eindig met een open vraag. Met SBI en dialoog vergroot je begrip, eigenaarschap en resultaat.

Veelgemaakte fouten bij feedback zijn vaag blijven, labelen en te laat reageren. “Je bent onprofessioneel” zegt niets; beter is: in de klantcall van dinsdag om 10.00 uur onderbrak je twee keer, waardoor de klant zijn vraag niet afmaakte; kun je na elke vraag drie seconden pauzeren? Ook onhandig is feedback in het openbaar; kies een rustige plek zodat je samen kunt zoeken naar verbetering. Vermijd stapelen van oude kwesties; blijf bij één thema en één of twee concrete feedback geven voorbeelden. Let op woorden als altijd en nooit, die roepen defensiviteit op; vervang ze door specifieke momenten en je eigen waarneming met ik-taal.

Vraag om perspectief, bijvoorbeeld wat maakte dat je dit zo aanpakte, zodat je aannames checkt. Stuur niet alleen corrigerend, maar ook versterkend: bij de retro vatte je scherp samen, graag zo blijven doen. Maak het helpend met feedforward: zullen we een checklist gebruiken voor overdrachten, zodat de doelgroep en het budget altijd ingevuld zijn? Rond af met een duidelijke afspraak en follow-up. Door concreet, respectvol en doelgericht te blijven, verandert feedback van kritiek in een praktisch gesprek dat samenwerking en resultaten zichtbaar beter maakt.

Te vaag of te algemeen

Vage feedback zoals “je communiceert slecht” of “het was niet professioneel” helpt niemand, omdat je niet weet wat je precies anders moet doen. Maak het concreet door te benoemen wat je zag, wanneer het gebeurde en wat het effect was. Bijvoorbeeld: in de klantcall van dinsdag om 10.00 uur onderbrak je twee keer tijdens de vraag van de klant, waardoor we het risico op scopewijziging misliepen.

Kun je na elke vraag drie seconden pauzeren en checken of je alles hebt? Vermijd woorden als altijd of nooit en vervang labels door observeerbaar gedrag. Voeg waar mogelijk meetbare of tastbare details toe, zoals tijd, aantal of documentnaam. Zo maak je jouw feedback toetsbaar, eerlijk en direct toepasbaar in de volgende situatie.

Oordelen en labels versus gedrag beschrijven

Labels als “lui”, “ongeïnteresseerd” of “onprofessioneel” roepen vooral weerstand op, omdat je iemands karakter aanvalt in plaats van het gedrag te benoemen. Als je gedrag beschrijft, houd je het feitelijk en veranderbaar. Gebruik de logica situatie, gedrag, impact: in de demo van donderdag om 14.00 uur keek je drie keer op je telefoon en stelde je geen vragen, waardoor de klant twijfelde of we zijn use case begrepen.

Dat is veel duidelijker dan “je was ongeïnteresseerd”. Maak het helpend met een concrete afspraak: kun je je telefoon wegleggen tijdens demo’s en vooraf één vraag voorbereiden? Door labels te vervangen door observeerbare acties, geef je feedback die eerlijk, toetsbaar en direct toepasbaar is, en vergroot je de kans op verbetering.

Alleen zenden in plaats van vragen stellen

Alleen zenden maakt je feedback een monoloog en vergroot de kans op weerstand. Je mist context en de ander voelt zich snel beoordeeld. Beter is om na je korte SBI-voorbeeld nieuwsgierig te worden. In de retro van vrijdag (situatie) reageerde je tien minuten achter elkaar op elk idee (gedrag), waardoor stillere teamleden afhaakten en we minder opties verkenden (impact). Klopt dit beeld, en wat maakte dat je het zo aanpakte? Hoe zie jij het effect? Door samen te onderzoeken ontdek je oorzaken, zoals tijdsdruk of onduidelijke doelen, en kun je een passende stap kiezen, bijvoorbeeld spreektijd verdelen of een rondje vragen.

Vat samen wat je hoort, check of het klopt en maak dan samen een concrete afspraak. Zo wordt feedback dialoog in plaats van zenden.

Veelgestelde vragen over feedback geven voorbeelden

Wat is het belangrijkste om te weten over feedback geven voorbeelden?

Voorbeelden maken feedback concreet en toetsbaar: je benoemt situatie, gedrag en impact (SBI), blijft respectvol en helpend. Daardoor snapt de ontvanger wat werkte of niet, ziet alternatieven, en voelt zich uitgenodigd tot verbetering.

Hoe begin je het beste met feedback geven voorbeelden?

Bereid één helder doel en twee concrete voorbeelden voor, kies een rustig moment, vraag toestemming. Start met de situatie en observeerbaar gedrag, beschrijf impact, check herkenning, vraag perspectief, en formuleer samen een specifieke volgende stap.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij feedback geven voorbeelden?

Valkuilen: te vaag zijn, labels of intenties toeschrijven, de sandwich truc gebruiken, te laat feedback geven, of alleen zenden. Beter: specifiek gedrag+impact, tijdig en tweerichtings, eindigen met gedeelde afspraak, meetbaar, en follow-up.